Ești sigur că deciziile tale reflectă valorile în care crezi? Sau mai bine te-aș întreba: ești sigur că ai clar definite valorile personale? Dar ale organizației pentru care lucrezi? Și, cum se aliniază ale tale cu cele organizaționale?
Exercițiu: Te invit, înainte de a continua, să alegi dintr-o listă de valori predefinită acele valori care crezi că te reprezintă. Apoi testează-le. Îți trezește puternice emoții negative atunci când valoarea e încălcată? Te face să te simți bine când o vezi respectată? Ai putea răspunde la o serie de 5 întrebări consecutive de ce e importantă pentru tine acea valoare? Ai respecta-o și dacă nu ar fi nimeni în jur să te vadă, să te judece? Dacă da, atunci ai identificat o valoare personală. Dacă nu, scoate-o de pe listă.
De ce este esențial să ne cunoaștem valorile personale și să investim timp în definirea lor cât mai precisă?
Valorile personale sunt busola care ne ghidează în viață. Hai să ne gândim un pic la această metaforă cu busola. Atunci când suntem într-o drumeție și cunoaștem împrejurimile, știm foarte clar de unde am plecat și unde vrem să ajungem, cunoaștem traseul: totul este clar și mergem liniștiți. Dar atunci când ne rătăcim în pădure pe un traseu montan și nu mai știm încotro trebuie să merge pentru a ajunge la destinație? Atunci busola devine esențială. Exact așa funcționează și valorile personale: devin esențiale în momentele de cumpănă, când avem de luat decizii dificile.
Și atunci devine vital să ne știm bine valorile, altfel ne abatem grav de la ”traseu”, de la ceea ce ne dorim în viață.
Valorile organizaționale sunt și ele la rândul lor busola care indică mersul corect al organizației, în linie cu viziunea și misiunea ei.
Un ghidaj permanent în viață poate fi autenticitatea. Ce înseamnă a fi autentic?
Autenticitate înseamnă a alinia ceea ce gândești, ce simți, ce spui și ce faci.
„Autenticitatea este practica zilnică de a renunța la ceea ce credem că ar trebui să fim și de a îmbrățișa cine suntem.” – Brené Brown
De prea multe ori, ceea ce afirmăm că este esențial pentru noi nu se regăsește în alegerile pe care le facem. Într-un context organizațional, această discrepanță poate influența atât motivația echipei, cât și rezultatele pe termen lung.
Studiu de caz
În cadrul unui workshop recent cu o echipă managerială, am identificat împreună valorile personale și organizaționale, am analizat cum se pot întrepătrunde și alinia, am explorat cum valorile influențează procesul decizional. Atelierul „Arhitectul valorilor” a scos la iveală valori precum: performanță, dezvoltare profesională, echilibru, încredere, curaj, responsabilitate. Însă, atunci când grupul a fost pus în fața unui studiu de caz concret, alegerea finală a fost o surpriză.
Când teoria întâlnește realitatea
Situația propusă a fost una cât se poate de practică: o companie cu un buget limitat trebuia să aleagă între două investiții critice. Prima opțiune: dezvoltarea profesională a angajaților, un proiect pe termen lung, menit să crească motivația și performanța echipei. A doua opțiune: achiziționarea unui utilaj second-hand, care să funcționeze ca back-up pentru unul existent, a cărui uzură afecta productivitatea și respectarea termenelor de livrare. Bugetul restrictiv permite doar una dintre cele două. Fiecare grupă a trebuit să își definească propriile criterii decizionale, corelate cu valorile identificate și folosite în construcția aleasă. Când a venit momentul deciziei, aproape toți au optat pentru utilaj, uitând brusc că performanța și dezvoltarea profesională erau piloni fundamentali pentru ei. Cum se explică această incongruență?
Iluzia coerenței: de ce ne abatem de la valorile noastre?
Daniel Kahneman (2011), laureat al Premiului Nobel pentru economie, vorbește despre două sisteme de gândire . Sistemul 1, gândirea automată, este rapid, intuitiv, bazat pe instinct și supraviețuire. Sistemul 2, gândirea lentă, este analitic, logic, mai lent și necesită efort conștient. În fața unei decizii urgente, tendința noastră naturală este să apelăm la gândirea automată – iar acesta favorizează soluțiile imediate, aparent cele mai eficiente și cu efecte imediate, mai degrabă decât coerența cu principiile pe termen lung, alinierea cu valorile fundamentale, autenticitatea.
De asemenea, teoria disonanței cognitive a lui Leon Festinger (1957) explică fenomenul: atunci când alegerile noastre contrazic valorile în care pretindem că credem, simțim un disconfort psihologic. Pentru a-l reduce, fie ne schimbăm valorile, fie găsim justificări pentru alegerile făcute. În cazul workshopului, echipele au argumentat alegerea utilajului prin necesitatea practică imediată, minimizând importanța dezvoltării profesionale.
Povestea Alinei și testul decizional
Alice, manager operațional într-o companie de producție, se confruntă cu o decizie similară. Echipa sa identificase ca valori esențiale inovația și dezvoltarea continuă. Cu toate acestea, când trebuie să aloce resursele financiare, optează pentru o soluție sigură și imediată: investiția într-un echipament nou în locul unui program de mentorat pentru angajați. Richard, directorul general, îi atrage atenția: „Alice, dacă inovația este un pilon strategic, cum explicăm echipei că am ales o soluție de avarie în locul dezvoltării lor?” Această întrebare o face pe Alice să reevalueze impactul deciziei ei pe termen lung. Alegerea sa nu este doar una operațională, ci și un semnal puternic despre ceea ce contează cu adevărat în organizație.
Cum ne asigurăm că valorile ghidează deciziile?
Conștientizarea punctului de decizie – Opriți-vă un moment înainte de a lua o hotărâre importantă și întrebați-vă: „Această decizie reflectă valorile mele?”
Clarificarea valorilor organizaționale – Nu este suficient să le definim, trebuie să le aplicăm ca filtru real în luarea deciziilor.
Testul consecințelor – Întrebați-vă: „Dacă această decizie ar deveni un exemplu de bune practici în companie, ne-ar reprezenta?”
Asumarea impactului pe termen lung – Deciziile rapide rezolvă probleme imediate, dar valorile creează identitatea unei organizații.
În încheiere…
Conexiunea esențială: Un lider autentic creează un pod între valorile sale personale și valorile organizației, inspirând prin congruență și transparență. Când aceste valori sunt aliniate, cultura organizațională devine mai solidă, iar angajații se simt motivați și angajați emoțional.
„Lumea ar fi un loc mai bun dacă mai mulți oameni s-ar defini conform propriilor valori, mai degrabă decât după așteptările societății moderne.” – Denis St-Pierre
Deciziile sunt mai mult decât alegeri raționale – ele sunt declarații despre cine suntem și ce prețuim cu adevărat. Atunci când ne confruntăm cu dileme, răspunsul nu se află doar în cifre și beneficii imediate, ci în felul în care aceste decizii ne aliniază sau ne îndepărtează de ceea ce afirmăm că este important.
Când te uiți în urmă, ai simțit vreodată că ai luat o decizie care ți-a testat și, poate, chiar a încălcat, fără intenție, valorile?
Vrei să știi mai multe despre atelierul de luarea a deciziilor pe valori numit ”Arhitectul valorilor”?
Scrie-mi.
Bibliografie:
Festinger, L. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford University Press.
Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow. Farrar, Straus and Giroux.
Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests
in 20 countries. Advances in Experimental Social Psychology, 25, 1-65.